근로기준법 병가 유급 무급 일수

근로기준법 병가 기준 유급 무급 일수 - 핵심만 정확히 짚기

왜 ‘근로기준법 병가 일수’라는 말이 헷갈릴까요?

결론부터 말씀드리면, 근로기준법 ‘병가’ 자체를 직접 규정한 조항이 없습니다. 따라서 민간 사업장에서의 병가 유무, 일수, 유급 여부는 원칙적으로 회사 취업규칙·단체협약·근로계약 등 사내 규정으로 정해 운영합니다.

근로기준법 병가

고용노동부 공식 상담 사례도 “병가는 근로기준법에 규정된 제도가 아니며, 통상 사업장 자율로 운용되는 제도”라고 명확히 안내합니다. 또한 한국보건사회연구원 역시 “우리나라 법정휴가에는 병가도, 상병수당도 보장되어 있지 않다”는 점을 카드뉴스로 정리해둔 바 있습니다.

---

근로기준법상 병가의 법적 지위와 사내 규정의 역할

병가의 법적 정의는 없다

• 근로기준법은 연차유급휴가, 휴일, 모성보호 휴가 등은 규정하지만, ‘병가’라는 명칭의 의무적 휴가 제도는 두지 않습니다.
• 그 결과 병가 승인 요건, 기간, 유급·무급 여부, 연차와의 관계, 증빙 제출 기준 등은 취업규칙·단체협약에서 자율적으로 정해 운영합니다. 고용노동부 상담사례도 동일한 취지입니다.

취업규칙에 반드시 적어야 할 범주

• 상시 10인 이상 사업장은 근로시간·휴일·휴가 등 주요 근로조건을 취업규칙에 반드시 기재해야 합니다. 다만 그 ‘휴가’ 항목에 병가를 반드시 포함하라는 의미는 아니며, 포함 여부와 기준은 사업장 자율입니다.
• 실무적으로는 분쟁 예방을 위해 병가 제도를 두되, 신청 자격, 증빙, 병가 유급·무급, 기간, 연차와의 상호작용, 장기병가 시 처리 등을 세부적으로 명문화하는 것이 좋습니다.

---

병가 유급? 무급? - 원칙과 대표적 예외

근로기준법 병가 기준, 병가 유급 무급

병가 기본 원칙: 회사 자율

• 병가 유급휴가 줄 의무는 법에 없습니다. 따라서 유급인지 무급인지는 사내 규정이 정합니다. 고용노동부 상담사례 근거.

예외 1 - 업무상 재해(산재)일 때

• 업무상 부상·질병으로 요양하는 동안 근로자는 산업재해보상보험법상 ‘휴업급여’를 받을 수 있습니다. 1일당 평균임금의 70%가 원칙입니다.
• 재요양의 경우에도 원칙은 동일합니다.

예외 2 - 감염병 입원·격리일 때

• 감염병예방법상 입원·격리된 근로자에게 사업주가 국가로부터 유급휴가비용을 지원받는 경우, 사업주는 유급휴가를 부여해야 합니다.
• 세부 운영지침은 질병관리청 공지와 행정규칙에서 확인할 수 있습니다.

---

병가 중 해고 제한 - ‘전면 금지’가 아닙니다

오해 바로잡기

“병가 중 30일 이내 해고 금지”가 모든 병가에 일괄 적용되는 규정은 아닙니다.
근로기준법 제23조 제2항은 ‘업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일’ 동안 해고를 금지합니다. 일반 질병(사적 상병)으로 인한 병가는 여기에 해당하지 않습니다.

모성보호 휴가에도 같은 보호

출산 전후휴가 기간과 그 후 30일 동안 역시 해고가 금지됩니다. (근로기준법 제23조 제2항 후단)

---

연차와 병가의 경계 - 함께 알아두면 실무가 쉬워집니다

연차유급휴가(근로기준법 제60조)는 별도 제도

• 1년 80% 이상 출근 시 15일, 장기근속 시 가산 등 연차는 법정 유급휴가입니다.
• 업무상 부상·질병으로 휴업한 기간, 출산전후휴가, 육아휴직 기간은 연차 산정에서 출근으로 간주합니다. 일반 병가 기간은 해당하지 않습니다.

사내 규정상 ‘연차 대체’ 조항 유의

• 어떤 회사는 단기 병가를 연차로 대체하도록 규정하기도 합니다. 가능 여부와 범위는 취업규칙·협약에 따르므로, 입사 시 또는 변경 시 반드시 확인해야 합니다. (원칙적으로 병가는 자율 제도라는 고용노동부 안내 취지와 일치)

---

2025년 ‘상병수당’ 시범사업 - 민간 병가의 공백을 메우는 안전망

어디서, 얼마나 주나요?

• 정부는 상병수당 시범사업을 2022년 이후 단계적으로 확대 중이며, 2025년 현재 8개 지역(2단계 4곳, 3단계 4곳)에서 진행 중입니다.
• 급여수준:
  • 정액제 기준 일 48,150원(’25년 최저임금의 60%)
  • 정률제 기준 직전 3개월 평균임금의 60%로 48,150원~66,000원 범위
  • 대기기간 7일, 최대 보장 150일, 일부 설계는 지역가입자 정액·직장가입자 정률 등으로 구분됩니다.

본사업 전환 논의

• 본사업 전환·전국 확대는 재정·제도설계 논쟁 속에 속도조절 중입니다. 각 지자체의 보완정책이나 자체 확대 사례도 병행됩니다.

---

병가 신청 - 실무 절차 체크리스트

근로자 관점 체크리스트

• 사내 규정 확인: 병가 제도 유무, 유급·무급, 연차 대체, 장기병가 요건
• 증빙 준비: 진단서·소견서, 예상 휴업기간, 통원·입원 여부, 재택치료 가능성
• 대체근무·조정: 재택·단시간·단순업무로 조정 가능한지 상신
• 사회보험·소득보전: 산재 해당 여부, 상병수당 시범지역 거주·요건 충족 여부 확인

사용자·HR 관점 체크리스트

• 취업규칙 정비: 병가 인정사유, 기간, 유급·무급, 증빙, 연차·평균임금·평가 반영 기준까지 명문화
• 법정 보호구간 준수: 산재 요양기간+30일, 출산전후휴가+30일의 해고금지 준수 및 예외 사유 기록화
• 감염병 대응: 유급휴가비용 지원 대상 확인·신청 및 내부 프로세스 마련

---

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 우리 회사에 병가 규정이 없다고 하는데, 불법 아닌가요?

A. 불법은 아닙니다. 병가는 법정 의무휴가가 아니어서, 제도 도입 여부는 자율입니다. 다만 취업규칙에는 휴가에 관한 사항을 포함해야 하므로, 연차 등 필수항목은 반드시 존재합니다. 병가 제도는 분쟁 예방 차원에서 도입·명문화가 권장됩니다.

Q2. 병가 중이라면 30일은 해고가 전면 금지되나요?

A. 일반 병가에는 해당하지 않습니다. 업무상 재해로 요양하는 기간과 그 후 30일(또는 출산전후휴가 기간과 그 후 30일)에만 해고가 제한됩니다.

Q3. 산재가 인정되면 급여를 얼마나 받나요?

A. 산업재해보상보험법상 휴업급여는 1일 평균임금의 70%가 원칙입니다.

Q4. 감염병 격리 통지서를 받았는데, 유급으로 쉴 수 있나요?

A. 사업주가 국가의 유급휴가비용 지원을 받는 경우, 유급휴가를 부여해야 합니다.

Q5. 일반 병가로 쉰 기간이 연차 산정에 포함되나요?

A. 원칙적으로 포함되지 않습니다. 다만 업무상 재해로 휴업한 기간·출산전후휴가·육아휴직은 출근 간주됩니다.

---

케이스로 보는 병가 운영 포인트

단기 병가

• 1~3일 수준의 단기 결근은 연차 대체를 허용하거나, 무급 병가로 처리하는 규정이 흔합니다. 사내 규정을 따르되, 증빙 제출 기준을 명확히 해야 분쟁을 줄일 수 있습니다. 고용부 상담 취지상 회사 자율 운영입니다.

장기 병가

• 2주 이상 결근은 진단서 필수, 경과보고 주기, 복귀판정 기준, 대체인력 운용 등을 취업규칙에 반영하는 것이 안전합니다.
• 장기화가 예상되면 산재 가능성 및 상병수당 시범사업 지역·요건도 함께 검토하세요.

---

결론

• 근로기준법에는 ‘병가’ 자체가 없다는 점이 실무 혼선을 부릅니다. 병가의 유무·일수·유급 여부는 사내 규정이 정합니다.
• 다만 업무상 재해의 요양기간+30일, 출산전후휴가 기간+30일은 해고가 금지됩니다.
• 업무상 재해는 휴업급여(평균임금 70%)로 보호되고, 감염병 입원·격리는 국가 지원을 전제로 유급휴가 부여 의무가 발생할 수 있습니다.
• 상병수당 시범사업은 2025년 현재 8개 지역에서 운영 중이며, 정액·정률 설계로 일 48,150원 또는 평균임금의 60% 수준의 소득보전을 제공합니다. 향후 본사업 전환은 정책 논의가 지속 중입니다.
• 직원과 HR 모두 취업규칙 정비·증빙 기준·연차와의 관계를 명확히 해 두면 불필요한 분쟁을 미연에 방지할 수 있습니다.

---